我为什么反对技术团队大融合

在做技术工作的这些年，我经历过至少两次大的团队调整，就是把小团队打散，形成大的集团军，里面会按技能划分成不同的小组，一旦来了项目，不同技术背景的人就马上从这些技能小组里被抽调出来一起去完成这个项目。后来事实证明，这样的调整无一成功，而且造成人员流失严重，公司面临巨大动荡。传统行业未必如此，但在互联网行业这是普遍存在的现象。

不论在阿里、腾讯，还是Amazon、Google，内部都不会有这样的组织体系，当然，他们的体量比较大，组织成一整个技术团队会带来管理上的问题，但我不认为这是主要原因。从我的经历和观察来看，“大一统”的组织体系只是领导比较喜欢的一种方式，因为把人组织起来、管理起来，看上去井井有条、秩序井然，在面临需求的时候进行资源调配有一种指挥千军万马的感觉，只要一切按照预想的去发展，一定能解决所有问题。另外，这也是一种技术人思维的具体体现，领导创建资源池，哪里需要资源的时候就直接从资源池里抽取需要的资源，特别符合技术架构的理论。但是，这种组织体系有一个致命缺陷而且是无法解决的：人。工程师也是人，他们不能被当作资源进行管理，所以我强烈反对“人才资源”这个词语，人是有感情、有偏好、有温度的，把他们大规模当冰冷的资源进行管理，最后除了领导自己感觉良好之外，不会带来更好的结果。

做公司的人都知道团队不好建，一个好的团队效率可以特别高，还可以做到几十年员工零流失，那么这个团队就是公司最宝贵的资产。很多大佬说过类似的话，只要有团队，可以在任何地方重新复制一个新的成功的公司，就是这个道理。那一个团队是怎样变得如此有战斗力和凝聚力呢？还是我刚才的观点，工程师是人，他们有自己的感情，一个团队长期在一起工作，已经磨合过了，也会相互成长，成员之间也会有默契，一起去完成一个任务的时候会有更高的效率。这就是在搭建团队中最难也是最宝贵的过程，而大一统的组织体系远无法达到这个效果，因为临时根据项目需求凑起来的班子，成员之间可能连最基本的信任都还没有，更不要提一起去完成一个任务了，这也许就是之前数次组织调整均告失败的最主要原因。至于有些领导认为大技术团队效率高，哪里有问题就往哪里疯狂塞人就好了，实在不行就全替换成骨干，这真是愚蠢至极的想法，因为这是解决问题为导向的思维方式，根本不是在建团队。

技术团队大融合的调整中，很多工程师本人，包括领导，都往往没有清醒的认识，领导为了自我感觉良好去做这个事情，工程师服从安排，甚至也认为十分符合工程理论进而去支持，但真正融合了之后，问题就出现了，而且一旦出现问题就会蔓延，会造成人心动荡、归属感流失，最后纷纷离开。我们在数次融合的过程中，领导也很谦虚地对员工进行逐个访谈，表面上员工都积极配合和支持，但会有一些员工就开始私下反对这样的做法，团队融合之后，他们往往是最先离开的一批，看来，形式民主并不是真民主。不过想想也是，有几个人会当着领导的面说实话，即便说了，领导会听取还是今后对你穿小鞋都是未知。而员工很清楚这个风险在中华文化背景的公司里是普遍存在的，所以表面上都配合，背后是另一套想法，也是一种无奈。

另外一个原因就是，长期在一起战斗的团队在共同完成一个任务的时候，对问题的理解容易形成共识，内部不容易发生矛盾，即使发生了分歧，也很容易内部消化解决，因为有长期共事的基础在，成员对相互之间在思维方式、做事风格等方面有更深入的了解，甚至理解。为啥全世界那些最骁勇善战的队伍都不是大部队，而都是有着悠久历史的小团体，因为他们已经形成了自己的文化，而且他们的文化被传承下来了。

任何一个长期磨合的小团队都会慢慢形成自己的内部文化，这和他们的业务领域，以及成员的性格有直接关系，比如，专门负责小程序的或者电商的团队，他们通常对技术追求不高，但反应迅速，有问题立即能解决，而负责平台的团队，体系比较完善，做事更按部就班，等等。他们都是在不同的任务中以及成员磨合中慢慢形成的自己的风格。但是很不幸地是，在思维比较传统的领导眼中，这显然就是下面的小团队在形成小王国、小集体了，有朝一日可能会对领导的地位构成威胁，命令也开始不听了，再不打压就管不了了——这就是典型的中共体制思维，因为他们的目的就是要掌控一切。我认为，一个合格的领导，不论是技术向领导还是管理向领导，首先需要理解这种现象，其次要配合好这些团队。领导虽然是领导，但往往不是走在最前面的人，要给走在最前面的人更多的信任和支持，配合他们的需求、做好后勤，毕竟不论是领导还是员工，目的是为了公司业务更好，而不是为了显得自己更有领导力。只要不影响公司业务的发展，在大方向上没有偏差，就要给那些小团队更大的灵活性和自由度，更好的环境才能培养出更好的人，不论这些优秀的人未来自愿属于哪个团组，都是公司的胜利。不论是中国历史上，还是世界历史上，政治最宽松的时期总是思想、文化进而是经济最繁荣的时期。在人才培养上，领导们普遍会认为，优秀的人应该去承担更重大的职责，理所当然，这又是一个误区，我见过很多在特定领域有丰富经验、解决过很多疑难杂症的人，他们不可谓不优秀，但他们只希望在自己觉得舒适的小团队里不愿意出来，如果领导强迫他们就范，被迁移到其他组里面，出不出成绩先不管，这个人是不开心的，就必然会萌生离开的想法，这是公司的巨大损失。美国就成功在这里，它是自由、包容的，在尊重个体和集体利益之间，法律很好地做好了平衡，如果像集权甚至极权体制那样计划制、分配制，和过去“指腹为婚”那样安排工作、强迫迁移，短期也许有效，但最后必然不会成功。

说到底，管理就是和人打交道，绝大部分情况下，种瓜得瓜、种豆得豆，你今天把心交给他们，他们明天就都会把心交给你，最后收获的不止有业绩，还有一帮知心朋友。反过来，领导如果不能端正角色做好后勤和配合服务工作，只要你开始不相信他们，想要控制他们，你就已经失去了一切。不论是做管理还是做员工，其本质就是做人。